A-Infos (fr) CNT-SO - Saisonniers et saisonnières, cet été le bon réflexe c'est le syndicat! guide d'auto-défense syndicale.

Hôtellerie-restauration, tourisme, animation, agriculture... Comme 
chaque été, de nombreux secteurs ont recours à des emplois saisonniers. 
Les patrons abusent volontiers d'une main d'oeuvre précaire, souvent 
jeune ou étrangère. On fait le point dans ce guide d'auto-défense 
juridique. En cas de litige ou problème (heure impayées, problèmes de 
contrats...) vous n'êtes pas seul-es face aux exploiteurs: contactez le 
syndicat pour défendre vos droits! <https://cnt-so.org/contact/> ---- 
++++ ---- Saisonnières et saisonniers: guide d'auto-défense syndicale de 
la CNT-SO ---- Le contrat saisonnier: c'est quoi? ---- L'appellation 
commune «contrat saisonnier» renvoie à des contrats à durée déterminée 
(CDD) ou contrats de mission (intérim) dont les conditions sont adaptées 
à la saisonnalité de certaines activités, par exemple pour répondre à 
l'accroissement d'activité du aux saisons touristiques (sport d'hiver, 
stations balnéaires...) ou encore aux travaux agricoles.

Le Code du travail définit les emplois à caractère saisonnier ceux «dont 
les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité 
à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie 
collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité 
définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail 
étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail 
à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du 
caractère par nature temporaire de ces emplois» (articles L1242-2 - 3° 
pour les CDD et L1251-6 - 3° pour les contrats de mission).
Dans quels secteurs?

L'article D1242-1 du Code du travail détermine les secteurs dans 
lesquels le recours au «contrat saisonnier» est autorisé:

«1° Les exploitations forestières; 2° La réparation navale; 3° Le 
déménagement; 4° L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs 
et de vacances; 5° Le sport professionnel; 6° Les spectacles, l'action 
culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition 
phonographique; 7° L'enseignement; 8° L'information, les activités 
d'enquête et de sondage; 9° L'entreposage et le stockage de la viande; 
10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger; 
11° Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie 
et de recherche à l'étranger; 12° Les activités d'insertion par 
l'activité économique; 13° Le recrutement de travailleurs pour les 
mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans 
le cadre du 2° de l'article L. 7232-6*; 14° La recherche scientifique 
réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement 
administratif international pris en application d'une telle convention, 
ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France; 15° 
Les activités foraines».

* Service à la personne

Attention: ces secteurs ne sont pas autorisés à utiliser le CDD 
saisonnier de manière systématique. Encore faut-il que l'emploi réponde 
aux critères de saisonnalité expliqués plus haut.

Cette liste prévue par l'article D. 1242-1 du code du travail pourra 
être complétée par voie de convention ou d'accord collectif étendu 
(convention de branche ou accord professionnel ou interprofessionnel) 
dès lors qu'un usage constant aura été constaté. C. trav., art. L. 
1242-2, 3° ANI 24 mars 1990, art 4-2. C'est le cas par exemple dans le 
secteur de l'animation commerciale où il est possible de recourir à un 
CDD d'usage depuis l'entrée en vigueur de l'accord national du 13 
février 2006 qui a créé «un contrat d'intervention à durée déterminée 
d'animation commerciale».

Le Code rural et de la Pêche maritime autorise également l'emploi de 
«travailleurs occasionnels dont le contrat de travail relève du 3° de 
l'article L. 1242-2 (...) pour des tâches temporaires liées au cycle de 
la production animale et végétale» (article L741-16).

NB. Il existe également un contrat «saisonnier» spécifique aux 
vendanges, d'une durée limitée à un mois, ouvert y compris à des 
salarié.es déjà en contrat avec un autre employeur, pendant leurs congés 
payés (article L718-4 et s. du Code rural et de la Pêche maritime).
Quelles règles applicables au «contrat saisonnier»?

Les droits des salarié·es saisonnier·ères sont les mêmes que ceux des 
salarié·es permanent·es: les règles applicables au contrat saisonnier 
sont, selon les cas, soit celles du CDD, soit celles du contrat de 
mission temporaire.

Par exemple, un contrat à durée déterminée s'achève automatiquement à la 
fin prévue du contrat de travail. Il ne peut pas être rompu de manière 
anticipée sauf:

    pendant la période d'essai;
    en cas d'accord entre le·la salarié· et l'employeur;
    à la demande du·de la salarié·e, s'il·elle justifie d'une embauche 
en CDI;
    à l'initiative de l'employeur, en cas de faute grave ou de force 
majeure;
    en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

En dehors de ces cas de figure, la rupture anticipée du CDD entraîne, 
pour l'employeur, le versement d'une indemnité équivalente aux salaires 
qu'il aurait perçu jusqu'à la fin du contrat. Si la rupture anticipée 
est initiée par le·la salarié·e, elle peut également donner lieu au 
versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.
Articles L1243-1 et s. du Code du travail

Les entreprises de travail temporaire, en dehors de la faute grave, 
force majeure ou de l'inaptitude du salarié, peuvent rompre un contrat 
de mission de manière anticipée que si elles lui proposent un nouveau 
contrat de mission dans un délai de trois jours ouvrables maximum.
Articles  L1251-26 et s. du Code du travail

En fonction du secteur d'activité, l'employeur doit également respecter 
les dispositions conventionnelles notamment en matière de grille de 
qualification, salaire horaire minimum, temps de travail, majorations, etc.

Par exemple, la Convention collective des Hôtels - cafés - restaurants 
(IDCC 1979) autorise les contrats ayant pour base horaire de 39 heures 
hebdomadaires. Ainsi, les salarié.es saisonniers dans ce secteur 
pourront, selon les cas, se voir proposer des contrats aux 35 heures 
légales ou aux 39 heures conventionnelles.
Attention!

Lorsque dans une entreprise tous les salarié·es ne travaillent pas selon 
le même horaire collectif - ce qui est souvent le cas dans les emplois 
saisonniers - l'employeur a l'obligation légale de réaliser des 
pointages (article D.3171-8 du code du travail). Le décompte des heures 
de travail s'effectue de manière quotidienne et hebdomadaire et le 
salarié doit pouvoir contrôler ce décompte (article D3178-8 du code du 
travail).

Si votre employeur ne réalise pas de pointages, il est fortement 
conseillé de faire vos propres relevés horaires pour pouvoir évaluer le 
nombre d'heures supplémentaires réalisées et, le cas échéant, pouvoir 
les demander devant le Conseil des Prud'hommes.
Cependant, il existe quelques règles spécifiques aux emplois à caractère 
saisonnier:

    le droit à la reconduction: les modalités de reconduction du 
contrat d'une année sur l'autre peuvent être prévues soit par la 
convention collective soit par le contrat de travail lui-même.

    A défaut de dispositions conventionnelles, le code du travail 
prévoit que lorsqu'un travailleur a travaillé deux saisons consécutives 
dans la même entreprise, il doit être informé des postes disponibles la 
saison suivante et bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat 
(article 1244-2-2 du Code du travail).

    les indemnités de fin de contrat: communément appelées «indemnités 
de précarité», elles ne sont pas dues à l'issue d'un contrat à caractère 
saisonnier (article L 1251-33 du Code du travail).

    l'ancienneté: les contrats «saisonniers» successifs dans une même 
entreprise, sur plusieurs saisons se cumulent pour le calcul de 
l'ancienneté, même lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans 
activité (article L 1244-2 et L 1244-2-1 du Code du travail).

Attention!

Le CDD saisonnier est nécessairement écrit et comporte les mentions 
obligatoires suivantes:

    La définition précise du motif de recours au CDD
    S'il prévoit un terme précis: la date du terme et, le cas échéant, 
une clause de renouvellement; s'il ne prévoit pas de terme précis: la 
durée minimale pour laquelle il est conclu
    La désignation du poste de travail
    L'intitulé de la convention collective applicable
    La durée de la période d'essai éventuellement prévue
    Le montant de la rémunération y compris les primes, accessoires de 
salaire et avantages en nature s'il en existe
    Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi 
que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Article L1242-12 du Code du travail

Le contrat de mission est également écrit. Ses mentions obligatoires 
sont listées à l'article 1251-16 du Code du travail.

Sans contrat écrit, la relation de travail est réputée être en CDI et à 
temps plein. Il est, dans ce cas, possible de saisir le Conseil des 
Prud'hommes pour obtenir une requalification.
Installation des travailleur·euses saisonniers

Il n'existe pas d'obligations faites à l'employeur pour l'installation 
des travailleurs saisonnier.es lorsqu'ils ne vivent pas, à l'année, dans 
la zone d'emploi.

Cependant, certaines conventions collectives ou certaines entreprises 
peuvent prévoir des aides à l'installation ou des avantages en nature 
(hébergement, nourriture), fournis gratuitement ou contre une 
participation pécuniaire inférieure à leur valeur réelle.

Les avantages en nature constituent un élément de rémunération: ils 
doivent donc être prévus dans le contrat de travail, apparaître sur les 
bulletins de salaire et donnent lieu à cotisations (article L136-1-1 du 
Code de la Sécurité sociale).

Pour le paiement des cotisations, la valeur des avantages en nature est 
évaluée de manière forfaitaire par l'URSSAF: cette évaluation, faite 
annuellement, concerne l'hébergement, les repas, les véhicules.


Enfin, la conclusion d'un contrat de travail à caractère saisonnier 
«ouvre le droit de faire inscrire ses enfants dans une école de la 
commune de son lieu de résidence temporaire ou de travail» (article L. 
131-5 du Code de l'éducation).
L'assurance maladie des saisonniers

Si vous changez de domicile pour un contrat saisonnier:

- inférieur à 6 mois: votre caisse d'assurance maladie reste la même. 
Avant de partir, signalez votre adresse provisoire à votre CPAM.

- supérieur à 6 mois: contactez la CPAM du département où vous allez 
désormais résider pour demander le transfert de votre dossier.

Les conditions d'ouverture des droits, de remboursement et de paiement 
des IJSS sont les mêmes que pour les salarié.es non saisonniers.
Droits au chômage des saisonnier·ères

De manière générale, il faut avoir travaillé 130 jours ou 910 heures 
(soit environ six mois) sur une période de 24 mois, ou de 36 mois pour 
les 55 ans et plus (au lieu de 53 ans jusqu'au 1er avril 2025), pour 
pouvoir ouvrir ou recharger des droits à l'assurance chômage.
Attention, la règle évolue pour les saisonnier·ères! Concernant toutes 
les fins de contrat de travail intervenues à partir du 1er avril 2025, 
la durée minimale d'affiliation exigée passe de 6 mois à 5 mois sur les 
24 derniers mois.

Les entreprises peuvent, en outre, enclencher le mécanisme de chômage 
partiel pour permettre aux salarié.es d'être indemnisés en cas de 
réduction ou suspension temporaire de l'activité si celle-ci est liée à 
la conjoncture économique, aux difficultés d'approvisionnement en 
matières premières, d'intempérie ou de toute autre circonstance de 
caractère exceptionnel.
Travailleur·euses sans-papiers: saisonniers ou non, vous avez des droits!

Avec ou sans papiers, l'employeur doit respecter les dispositions 
légales et conventionnelles en vigueur pour tous les travailleur·euses: 
obligation de déclaration du/de la salarié·e; respect des durées légales 
et conventionnelles du travail et des minimas salariaux; respect des 
dispositions en matière de santé et de sécurité; paiement des congés 
payés; etc.

En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur:

    dans tous les cas verse l'intégralité des salaires correspondant à 
la période travaillée, et les congés payés y afférent;
    s'il connaissait ou pouvait connaître votre situation 
administrative, vous verse une indemnité de 3 mois de salaire minimum.
    Si la période d'emploi n'a pas été déclarée, l'employeur peut 
également être condamné par un Conseil des prud'hommes au versement 
d'une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé.

Travailleur·euses saisonniers:
défendez vos droits!

Collectivement: tout·e salarié·e, quel que soit son sexe, son âge ou sa 
nationalité, peut librement se syndiquer et exercer une activité 
syndicale dans l'entreprise où il/elle travaille. Contactez votre syndicat!

Individuellement, devant le conseil des prud'hommes: vous travaillez 
dans des conditions insoutenables? Votre employeur ne respecte pas les 
dispositions légales? Votre salaire n'est pas au niveau des minimas 
conventionnels? Vos heures supplémentaires ne sont pas payées? ... 
Prenez contact avec votre défenseur syndical pour une procédure devant 
le Conseil des Prud'hommes.

https://cnt-so.org/saisonniers-et-saisonnieres-cet-ete-le-bon-reflexe-cest-le-syndicat/
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