A-Infos (tr) Argentina, FORA, Organizacion-Obrera #101: ÇALIŞMA MEVZUATI, MEGA DNU DE MILEI'NİN ANA ÇALIŞMA REFORMLARI - LEONARDO ELGORRIAGA (ca, de, en, fr, it, pt)[makine çevirisi]

20 Aralık'ta yayınlanan Mega DNU No. 70/2023, 29 Aralık'ta yürürlüğe 
girdi. Bu yasa, açıkça gerici bir tonlamayla ve işçiler ile sendika 
örgütlerinin haklarının ortadan kaldırılmasıyla birlikte, çalışma 
meselelerinde geniş ve çeşitli bir reform içeriyor. Bu işgücü reformunun 
içeriği, Ekonomi Bakanı Luis Caputo'nun benimsediği, maaşlar ve 
emekliliklerdeki değer kaybı nedeniyle popüler sektörlerin tüketimini 
keskin bir şekilde azaltarak ekonomiyi küçültmeyi amaçlayan devalüasyon 
önlemleriyle el ele gidiyor. ve daha az satış, bunun sonucunda işten 
çıkarmalar, çalışma koşullarının daha da istikrarsızlaşması ve özellikle 
ekonomik krizin etkilerinin daha da fazla hissedildiği KOBİ sektöründe 
işyerlerinin kapanması.

Bu nedenle, DNU No. 70/2023 tarafından gerçekleştirilen çalışma reformu, 
açıkça işten çıkarma ve kayıt dışı çalışma tazminatlarını azaltmayı veya 
ortadan kaldırmayı ve ayrıca işe alma koşullarını serbestleştirmeyi 
amaçlayan çok çeşitli başka reformlar getirmeyi amaçlamaktadır. genel 
kriz ve işten çıkarılma tehdidi sonucunda işçilerin bu tür dayatmalara 
direnme konusunda içinde bulundukları muazzam zayıflıktan yararlanarak, 
yasal sınırlama olmaksızın çalışma koşullarını dayatanın işveren 
olduğunu. Mevcut sendika bürokrasisinin teslimiyetçi tutumunun bir 
sonucu olarak sendika varlığı.

Daha sonra, çalışma konularındaki ana reformların kısa bir özetini 
yapacağız:

İşten çıkarma tazminatı:

Deneme süresi: Mevcut durumda 3 ay olan deneme süresi 8 aya 
çıkarılmıştır. Bu, işverenin bu süre içerisinde kıdem tazminatı 
ödemesine gerek kalmadan işten çıkarılabileceği anlamına gelir. Deneme 
süresinin bu şekilde uzatılması, aynı zamanda işverenleri, tazminat 
ödemek zorunda kalmamak için o dönem için kalıcı işe alma yoluna 
başvurmaya da teşvik edebilir; bu, önceki 3 aylık dönemde kısa süre 
nedeniyle daha külfetliydi.

Kıdem tazminatı: Kıdem tazminatının hesaplanmasına esas olan maaşı 
oluşturan bazı kalemler çıkarılarak kıdem tazminatı azaltılır. SAC 
orantılı ve altı aylık veya yıllık ödemeye ilişkin herhangi bir maaş 
kalemi bundan kaldırılır.

Öte yandan, işverenin işten çıkarma tazminatını zamanında ödememesi ve 
işçiyi dava etmek zorunda bırakması halinde öngörülen ve bu tazminatı 
yüzde 50 artıran tazminat da tamamen yürürlükten kaldırılıyor. Bu durum 
işverenleri kıdem tazminatı ödemeyi reddetmeye teşvik edebilir çünkü bu 
tür davranışları caydıracak ekonomik bir kötüleşme yoktur.

İşgücü kıdem tazminatı fonu: Toplu iş sözleşmeleri, mevcut işten çıkarma 
tazminatı rejimini değiştirmeye ve onun yerine, daralma rejimi için 
yürürlükte olana benzer bir kıdem tazminatı rejimi koymaya yetkilidir. 
Bu, işverenin söz konusu fona yaptığı aylık katkıdan oluşacak ve ayrılma 
meydana geldiğinde işçi yalnızca bu fonda biriken tutarı alacaktır. DNU, 
işverenin katkısının ne kadar olması gerektiği konusunda hiçbir şey 
söylemiyor, yalnızca maaşın %8'inden daha fazla bir katkı üzerinde 
anlaşmaya varılamayacağını söylüyor, bu da yalnızca mevcut emeklilik 
rejimine yapılan katkıdan daha düşük bir yüzde anlamına gelmiyor. 
İstihdam ilişkisinin ilk yılında bu oran %12'dir, daha ziyade işveren 
lehine toplu pazarlığa yönelik bir tavandır ve daha yüksek bir yüzde 
üzerinde anlaşmayı imkansız hale getirir.

Kayıt dışı çalışma tazminatı:

Kayıt dışı ya da hatalı kayıt edilmiş işlerden dolayı erkek ve kadın 
işçiler lehine verilen her türlü tazminat yürürlükten kaldırılmıştır. 
Bu, kayıt dışı çalışma oranının %40 civarında olduğu bir ülkede, işveren 
açısından daha büyük ekonomik sonuçlar doğurmadığı için, açıkça siyahi 
sözleşmeyi teşvik etmektedir. Aynı zamanda, bu durumlarda, işçiler yasa 
dışı çalıştıkları için herhangi bir ekonomik tazminat alamayacaklardır; 
bu durum, işçi haklarının çoğundan yararlanamadıkları anlamına gelmektedir.

Dış kaynak kullanımı:

Şimdiye kadar, başka bir kişinin şirketinde çalışmak üzere birileri 
tarafından işe alınan işçiler, tüm yasal amaçlar açısından bu 
ikincisinin çalışanları olarak kabul ediliyordu ve çoğu durumda, iş 
ilişkisinin kötü kayıtlı olduğu, yani kayıt dışı çalışanlara tazminat 
ödenmesine karşılık geldiği düşünülüyordu. iş. Bu, görevlerde herhangi 
bir olasılık olmaksızın diğer şirketlerdeki görevleri yapmak üzere 
işçileri işe alan geçici hizmet şirketlerinde olduğu gibi, yaygın olarak 
kullanılan tipik bir dolandırıcılık ve dış kaynak işçiliği biçimidir.

DNU artık bu durumu tersine çeviriyor ve her durumda gerçek işverenin, 
başka bir kişinin işyerindeki görevleri yerine getirse bile, her zaman 
kaydolan kişi olduğunu düşünüyor. Bu, dış kaynak kullanımının ve emek 
dolandırıcılığının şirketler lehine yasallaştırılmasıdır.

Çalışma günü - Saat bankası:

Çalışma günü rejimi: DNU, mevcut çalışma günü rejiminin yanı sıra fazla 
mesai ve telafi edici frank rejiminde değişiklik yapılmasına yönelik 
toplu sözleşmelere izin vermektedir. Bu, haftada 8 saat 48 saatlik 
çalışma gününün yasal sınırının aşağıya doğru müzakere edilmesi ve 
değiştirilmesi için bir davettir.

Saat bankası: Günde 8 saat, haftada 48 saat çalışma gününde yasal 
sınırların saat başına ücret ödenmesine gerek kalmaksızın aşılmasına 
olanak sağlayan bir rejim oluşturan saat bankası rejimini uygulamaya 
toplu sözleşme de yetkilidir. Fazla çalışılan saatleri sonraki 
haftalarda daha az çalışma saati ile telafi eden ekstralar. Saat bankası 
rejimi, işvereni fazla mesai için maaş ek ücreti ödeme zorunluluğundan 
muaf tutmanın yanı sıra, işverenin çalışma saatlerini daha esnek hale 
getirmesine, bu saatleri kalıcı olarak değiştirmesine ve böylece işçinin 
sahip olmak istediği yaşam planını değiştirmesine olanak tanır.

Uzaktan çalışma:

DNU, şahsen çalışmaya başlayan ve daha sonra uzaktan çalışmaya geçen 
işçiler için tersine çevrilebilirlik açısından uzaktan çalışma yasasını 
değiştiriyor. Yasa, işçinin istediği zaman yüz yüze çalışmaya dönmeyi 
seçebileceğini söylüyordu. Artık bu olasılık üzerinde işverenle 
"anlaşılması" gerekiyor, bu da işverenin yüz yüze eğitime dönmek isteyip 
istemediğine bağlı olduğu anlamına geliyor.

Doğum izni:

DNU'nun yürürlüğe girmesinden önce, 90 günlük doğum izninin olası doğum 
tarihinden 45 gün önce başlaması gerekiyordu; işçi bu izni bu tarihten 
30 gün önce kullanma ve doğumdan 60 gün sonra biriktirme seçeneğine 
sahipti. Artık DNU ile bunu olası teslimat tarihinden 10 gün öncesine 
kadar yapma seçeneği var; bu durum, faaliyete ve her işçinin özel 
durumuna bağlı olarak, bu kadar yakın çalışmanın sağlık açısından son 
derece riskli olabileceği bir durum. teslim tarihi. Her ne kadar işçinin 
kullanması gereken bir seçenek olsa da işveren tarafından bir dayatmaya 
dönüşebileceği de bilinmektedir.

Ayrımcı işten çıkarma:

DNU, etnik köken, ırk, milliyet, cinsiyet, cinsel kimlik, cinsel 
yönelim, din, ideoloji veya siyasi veya sendikal görüş nedeniyle ayrımcı 
işten çıkarma durumunda, etkilenen işçinin ağırlaştırılmış tazminat 
talep edebileceğini belirtmektedir. Kıdem tazminatının %50 ve %100'ü.

DNU, tüm bu durumlarda ayrımcı işten çıkarmanın iş ilişkisini tamamen 
söndürücü etkiler yarattığını tespit etmektedir. Yani sendikalı 
aktivistlerin ihraçlarında olduğu gibi, şu anda yapılabilen ayrımcı 
işten çıkarmaların ve işe iadelerin iptali talep edilemez. Bu 
değişiklik, şirkette sendikal faaliyet yürüten ve sendika korumasından 
yoksun olanlar için ağır bir darbe.

Emek dolandırıcılığı:

Hizmet kiralama sözleşmeleri ve diğerleri: İş dolandırıcılığının en çok 
kullanılan biçimlerinden biri, ilişkinin iş niteliğini gizlemek ve 
böylece iş hukuku düzenlemelerinin uygulanmasından kaçınmak için diğer 
farklı sözleşme türlerini kullanmaktır. Bu bağlamda DNU, iş 
sözleşmeleri, hizmet sözleşmeleri, acentelik sözleşmeleri ve Medeni ve 
Ticaret Kanunu'nda öngörülen diğer sözleşme yöntemleriyle personel 
çalıştıranlar hakkında İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerinin 
uygulanmayacağını düzenlemektedir. . .

Bu, işverenlerin, herhangi bir kısıtlama olmaksızın, iş düzenlemelerine 
uymak isteyip istemediklerini seçmelerine olanak tanıyan, iş 
sahtekarlığına ilişkin gerçek bir açık çektir ve ikinci durumda, Medeni 
Kanunda öngörülen diğer herhangi bir sözleşme yöntemini kullanabilirler. 
ve Ulusun Ticareti, ilişkinin emek niteliğini gizlemek ve iş 
düzenlemelerini uygulama zorunluluğunu ortadan kaldırmak.

İşbirlikçileriyle birlikte bağımsız çalışan: Medeni ve Ticaret Kanununda 
öngörülen tüm sözleşme yöntemlerine ek olarak DNU, iş mevzuatının 
uygulanmasını önlemek için yeni bir yasal figür oluşturur. Bu, üretken 
bir işletmesi olan ve beşe kadar çalışanı olan bir kişinin durumu olan, 
işbirlikçileriyle birlikte bağımsız çalışan olarak adlandırılan 
durumdur. Bu durumda DNU, işletme sahibi ile burada çalışmak üzere işe 
aldığı kişiler arasında herhangi bir istihdam ilişkisi bulunmadığını ve 
işletme sahibinin, Yürütme Organı kararıyla belirlenecek özel bir 
rejimden yararlanabileceğini tespit ediyor. Aslında yeni DNU, beşe kadar 
çalışanı olan bir şirketin bu işçileri çalışma düzenlemelerinin dışında 
bırakmasına olanak tanıyor.

Montajlar:

DNU, şirket içindeki sendika temsilcilerinin, delegelerin, iç 
komisyonların veya benzer kuruluşların yanı sıra sendika derneklerinin 
farklı bölümlerinin yetkililerinin, delegelerin normal faaliyetlerine 
zarar vermeden toplantı ve kongre çağrısı yapma hakkına sahip olacağını 
belirler. şirket.şirket veya üçüncü şahısları etkileyebilir.

Bu, işverenin, işçilerin toplantıya katılmak için çalışmayı bırakmaları 
nedeniyle toplantının şirketin normal faaliyetlerine zarar vereceği 
kanaatinde olması halinde, toplantıya izin vermeyerek toplantının 
yapılmasına karşı bir takım tedbirler alabileceği anlamına geliyor.

Bu durum işçilerin işyerlerinde delegeleriyle bir araya gelerek 
işyerindeki sorunları tartışabilmelerinin önünde ciddi bir engel 
oluşturuyor.

Çarpmak:

Grev nedeniyle işten çıkarma: DNU, ablukalara veya işyerlerinin ele 
geçirilmesine katılmayı, haklı nedenle işten çıkarmanın gerekçesi olarak 
yaratıyor. Ayrıca, doğrudan eylem tedbiri çerçevesinde ciddi zarar 
karinesi bulunduğunu ve dolayısıyla haklı nedenle işten çıkarma 
nedeninin mevcut olduğunu da eklemektedir: a) Zorlayıcı tedbire 
uymayanların çalışma özgürlüğü etkilenir Eylemler, gerçekler, gözdağı 
veya tehditler yoluyla; b) Kişilerin ve/veya eşyaların işletmeye 
girişinin veya çıkışının tamamen veya kısmen engellenmesi veya 
engellenmesi; c) İşletmede bulunan, şirkete veya üçüncü şahıslara ait 
kişilere veya eşyalara (tesisler, mallar, malzeme ve hammaddeler, 
aletler vb.) zarar verilmesi veya bunların uygunsuz şekilde muhafaza 
edilmesi.

Dolayısıyla bu reform, bu olaylardan herhangi birinin zorlayıcı bir 
tedbir çerçevesinde meydana gelmesi halinde, haklı nedenle işten 
çıkarmaya olanak tanımaktadır.

Temel hizmetlerde grev: DNU, temel hizmetlerde grevlere ilişkin yasal 
rejimi değiştiriyor. DNU'nun yürürlüğe girmesine kadar yalnızca sağlık 
ve hastane hizmetleri, içme suyu, elektrik ve gaz üretimi ve dağıtımı 
ile hava trafik kontrolü temel kamu hizmetleri olarak kabul ediliyordu.

Artık DNU bu kategoriye şunları dahil ediyor: İnternet ve uydu 
iletişimleri de dahil olmak üzere telekomünikasyon hizmetleri; Ticari 
havacılık ve hava ve liman trafik kontrolü; gemilerin işaretlenmesi, 
taranması, demirlenmesi, istiflenmesi ve çekilmesi dahil; gümrük ve 
göçmenlik hizmetleri ve dış ticaretle bağlantılı diğerleri; anaokulu, 
okul öncesi, ilk ve orta düzeylerde çocuk bakımı ve eğitimi ile özel eğitim.

Bu faaliyetler için doğrudan eylem önlemlerinin sağlanması durumunda 
DNU, normal hizmetin %75'inden az olmayacak bir minimum hizmet 
kapsamının oluşturulması gerektiğini tespit etmektedir. Bu da o 
sektörlerde çalışan kişilerin yalnızca yüzde 25'inin grev hakkını 
kullanabildiği anlamına geliyor.

Sanki bu yeterli değilmiş gibi, DNU "aşkın öneme sahip faaliyetler veya 
hizmetler" olarak adlandırdığı ve mevcut neredeyse tüm faaliyetleri 
içeren yeni bir kategori yaratıyor. Bunlar:

ile. İlaç ve/veya hastane malzemeleri üretimi;
B. Bu amaçla kullanılan farklı araçlarla insanların ve/veya malların 
deniz, nehir, kara ve yer altı taşımacılığı;
C. Radyo ve televizyon hizmetleri;
D. Çelik ve alüminyum üretimi, kimyasal faaliyetler ve çimento 
faaliyetleri de dahil olmak üzere sürekli endüstriyel faaliyetler;
Ve. Gıda sektörü değer zinciri boyunca;
F. İnşaat malzemelerinin üretimi ve dağıtımı, uçak ve gemi onarım 
hizmetleri, tüm liman ve havaalanı hizmetleri, lojistik hizmetleri, 
madencilik faaliyeti, soğutma faaliyeti, posta, yiyecek ve içecek 
dağıtımı ve pazarlaması, tarımsal faaliyet ve tedarik zinciri.
G. Bankacılık, finansal hizmetler, otel ve gastronomi hizmetleri ve 
elektronik ticaret; Ve
H. İhracat taahhütlerinden etkilenen herhangi bir faaliyetin mal ve/veya 
hizmetlerinin üretimi.
​
Bu durumlarda asgari hizmet normal provizyonun %50'sinden az olamaz. Bu 
da aslında işçilerin yalnızca yarısının, pratikte neredeyse tüm mevcut 
faaliyetlerde grev hakkını kullanabildiği anlamına geliyor.

Yeni DNU ile işçilerin çoğunluğu için grev hakkı ciddi biçimde 
sınırlandırılmış ve kısıtlanmıştır.

Bunlar, DNU No. 70/2023'ün çalışma konularında getirdiği ana 
reformlardır. Hakların şirketlerin yararına ve çalışanların zararına 
gerçek anlamda taşlanması. Bu noktada gerçek kastın işçiler olduğu ve 
yönetenlerin özgürlüğünün, güçlülerin kendi koşullarını dayatma ve işçi 
sınıfını daha da fazla sömürme özgürlüğü olduğu çok açık. Bu reform, 
hükümetin ve iş dünyasının hakim sektörlerinin emekçilere karşı savaş 
ilanı, derin gerici emek reformları getirmesi ve emek örgütünün doğrudan 
veya dolaylı olarak kazandığı hakları elinden almasıdır.

https://organizacion-obrera.fora.com.ar/2024/01/08/las-principales-reformas-laborales-del-mega-dnu-de-milei/
________________________________________
A - I n f o s Anartistlerce Hazirlanan, anartistlere yonelik,
anartistlerle ilgili cok-dilli haber servisi
Send news reports to A-infos-tr mailing list
A-infos-tr@ainfos.ca
Subscribe/Unsubscribe https://ainfos.ca/mailman/listinfo/a-infos-tr
Archive http://ainfos.ca/tr